盤點大綱-人才盤點（2天）

課程目標和收獲

1. 學習5個典型人才管理案例，對公司當前人才盤點提供啟發

2. 體驗1個組織診斷工具，提升對組織的覺察力

3. 體驗2個測評工具, 提升自我覺察和對他人的覺察

4. 掌握高潛力人才盤點法和工具

5. 學會初步使用九宮格

6. 初步學習設計有效的崗位KPI

7. 了解職業訪談的意義，記住最少6句話術

產出：

1.　一份組織診斷報告1.0版

2.?。蔡坠境Ｒ妽徫?/span>KPI核心要素1.0版（１個參訓者自己和１個常見下屬崗位）

3.　一份高潛力人才名單（所有參訓者）

4.　一份繼任者候選人名單（所有參訓者）

5.　一份公司核心人才名單（所有參訓者）

6.　一份個人行動計劃（每位參訓者）

７.　一份職業訪談話術（復雜版、標準版、簡易版）

培訓方式：案例、小組討論、樣本、示范、練習、角色扮演、測評、心理學方法

培訓內容

一.組織盤點（1.5小時）

1.人才盤點的意義

2.不同組織生命周期階段對應的人才盤點要點

3.組織績效公式

4.體驗反饋：組織正激勵與負激勵

5.組織診斷工具：六個盒子

6.培訓師示范：人力資源部人手配置盤點

★產出：1.組織發展行動計劃

二．團隊盤點（1小時)

1.梳理繼任者（25分鐘）

1).體驗：四個問題梳理繼任者（10分鐘）

2).整合：核心人才和繼任者名單（15分鐘）

2.團隊盤點（30分鐘）

1).團隊自檢：團隊盤點27項

2).自我教練：團隊盤點后的行動計劃

3).個人自檢：管理者不同發展期面臨的人才管理挑戰

4).自我教練：個人發展計劃

★產出：1.核心人才和繼任者名單1.0版

2.個人行動計劃（對團隊）

3.個人發展計劃（對自己）

三．人才盤點工具—績效維度（1.5小時）

1.績效考評爭議點

1).個人績效公式

 2).個人KPI設計流程

 3).案例：績效面談爭議案例

 4).定量和定性的設計注意事項

2. KPI樣本

 1).團隊合作和溝通能力的五級定義

2).判斷和示范：崗位KPI有問題樣本（信息化管理員）和優秀樣本（招聘專員）

 3).崗位KPI結構示范樣本

3.公司常聘崗位KPI

  1).小組討論：公司常聘崗位KPI（3-5條定量, 5-8條定性）

2).作業：自己和下屬崗位的KPI

★產出：KPI核心指標1.0版（定量+定性）

四．人才盤點工具—潛力維度（3小時）

1.失敗的高潛力項目案例（2分鐘）

2.高潛力人才模型（3分鐘）

3.體驗：潛力評估1—要素計算法（10分鐘）

4.體驗：潛力評估2—測評法（兩個工具，2.5小時）

5.體驗:高潛力人才盤點（15分鐘）

五．人才盤點工具—職業訪談（45分鐘）

1).職業倦怠期（傳統行業與非傳統行業高潛及一般員工）

2).職業訪談的意義與周期

3).角色扮演：職業訪談(career talk, 根據話術本)

六.人才盤點方法—觀察法（2.5小時）

1.日常言行觀察法I—言行轉化成能力與特質(1小時)

1).視頻：人才優劣勢觀察

2).結合日常觀察和測評結果而產生的人才發展計劃

2.日常言行觀察法II—DISC觀察法（1小時）

1).DISC四種溝通風格及代表人物

2).集體練習:特質判斷

3).對不同風格人的激勵手段

4).與不同風格人的愉快溝通指南表

3.微信頭像觀察法（快速識別版）（10分鐘）

4.合影拍照觀察法（快速識別版）（10分鐘）

5.筆跡法（簡易識別版）（10分鐘）

七.人才盤點會議（1小時）

1.人才盤點會的目的

2.用人經理和HR的角色分工、能力和準備資料

3.人才資料樣本

4.練習：根據給定資料放置九宮格

5.人才盤點會議對話樣本

6.人才盤點會議模擬（根據時間）

1. 答疑+訓后行動學習作業布置+休息 (15分鐘)

2. 現場考試（30分鐘）

附錄：

附1.基業長青的組織必備要素

附2.企業強文化與弱文化之區別

附3.非管理者、中層管理者和高層管理者最大區別參考表

附4.領導者五大要素

附5-1.優秀員工與普通員工的區別

附5-2.優秀人才的12種行為表現

附6-1.企業培養人才的16種方法

附6-2.上級培養下屬的12種方法

附7-1.人才梯隊建設系統

附7-2.人才梯隊建設六步法

附7-3.人才梯隊建設三步法

附8.導師制、輪崗、繼任者培養和發展案例本

附9.個人發展計劃表撰寫流程與部分樣本

附10.管理心理學書單（參考)